AI e licenziamenti: prospettive giuridiche concrete dall’Italia e dalla Cina

L’intelligenza artificiale, sviluppata fin dagli anni ’50, è entrata stabilmente nella vita quotidiana grazie alla diffusione di strumenti basati su modelli linguistici avanzati come ChatGPT e Gemini. Accanto alle opportunità offerte da queste tecnologie, si è però intensificato il dibattito relativo al loro impatto sul lavoro e sulla possibile sostituzione delle persone in alcune attività professionali.
In questo contesto, risultano particolarmente interessanti due recenti decisioni giudiziarie, una italiana e una cinese, che affrontano il tema dell’utilizzo dell’intelligenza artificiale in mansioni tradizionalmente svolte da lavoratori. Il confronto tra i due casi consente di cogliere la portata globale del fenomeno e le risposte fornite dai rispettivi ordinamenti.
Nel caso italiano, la controversia nasceva dal licenziamento per giustificato motivo oggettivo di una lavoratrice che contestava la legittimità del provvedimento. Secondo la sua ricostruzione, alcune attività da lei svolte erano state progressivamente affidate a sistemi di intelligenza artificiale con l’obiettivo di ridurre tempi e costi operativi.
Il Tribunale di Roma (Sent. 19 novembre 2025 n. 9135) ha esaminato la situazione economica dell’azienda per verificare la sussistenza dei presupposti richiesti dalla legge (legge n. 604/1966, art. 3). I giudici hanno ritenuto dimostrata una condizione di crisi aziendale e hanno inquadrato l’utilizzo dell’IA come uno strumento inserito nel più ampio processo di riorganizzazione dell’impresa, e non come la causa diretta della soppressione della posizione lavorativa.
Diversa la situazione esaminata dalla Corte di Hangzhou (Comunicato dell’Ufficio per l’Informazione del Consiglio di Stato cinese sulla sentenza emessa dalla corte di Hangzhou). In quel caso, un’azienda aveva sostituito con un modello linguistico un dipendente incaricato di verificare la qualità dei contenuti prodotti da un’intelligenza artificiale. La corte ha dichiarato illegittimo il licenziamento, rilevando l’assenza di un significativo cambiamento delle condizioni oggettive e la mancata dimostrazione dell’impossibilità di proseguire il rapporto di lavoro.
Le due decisioni condividono un elemento di fondo: la semplice sostituzione di un lavoratore con un sistema di IA non è sufficiente, di per sé, a giustificare un licenziamento. In entrambi i casi, i giudici hanno ritenuto necessario verificare la presenza delle condizioni oggettive previste dalla normativa nazionale affinché il licenziamento possa essere considerato legittimo.
Al di là di questo punto di contatto, emergono però differenze rilevanti. In Italia, la legge n. 604 del 1966 include tra le ipotesi di giustificato motivo oggettivo le esigenze legate all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al suo regolare funzionamento. Inoltre, la giurisprudenza consolidata della Corte di Cassazione ha chiarito che un licenziamento fondato su scelte organizzative può essere legittimo anche in assenza di una situazione di crisi aziendale.
Riportando tale orientamento alla questione dei licenziamenti causati dall’AI, si potrebbe pertanto ritenere che, in base a questo indirizzo giurisprudenziale, potrebbe essere considerato legittimo un licenziamento per giustificato motivo oggettivo deciso a seguito della scelta di riorganizzare l’attività produttiva, anche attraverso l’impiego di sistemi di AI in sostituzione dei lavoratori.
La soluzione adottata in Cina appare invece più restrittiva. Nel caso di Hangzhou, la corte ha ritenuto che la sola scelta di sostituire un lavoratore con l’IA non fosse sufficiente a giustificare il licenziamento in assenza di un effettivo e significativo mutamento delle circostanze oggettive. Questa impostazione si inserisce in un orientamento giurisprudenziale che interpreta in modo rigoroso tale requisito, escludendo che una riorganizzazione finalizzata esclusivamente alla riduzione dei costi possa legittimare il recesso.
In conclusione, pur partendo da un principio comune, le due decisioni riflettono una diversa distribuzione del rischio legato all’adozione dell’intelligenza artificiale. L’ordinamento italiano sembra riconoscere un ampio margine di autonomia all’impresa nelle scelte organizzative, mentre quello cinese, almeno alla luce di questa pronuncia, parrebbe maggiormente orientato alla tutela della continuità occupazionale, limitando la possibilità di sostituire i lavoratori con sistemi di IA per mere ragioni di efficienza o contenimento dei costi.

Dott.ssa Camilla Tempestini